Yoksulluğa ve sefalete mahkum edilen milyonlarca insanın artık barınma ve temel ihtiyaçlarını bile karşılayamadığı bir ülkeye döndük. Tüm bu yoksulluğun içerisinde çocuklarının tahsil kazanması için […]
Ergonomi, insanın fiziksel, psikolojik ve sosyal özelliklerini dikkate alarak iş sistemlerini, ürünleri ve çalışma ortamlarını tasarlamayı amaçlayan disiplinler arası bir bilim dalıdır. Kelime kökeni Yunanca […]
İktidar, toplumsal yapıları ve bireyleri şekillendiren, özellikle kadın bedeni üzerinde kurduğu baskı ile kurumsallaşmış bir yapıdır. Her alanda karşımıza çıkan iktidar, toplumsal cinsiyet alanında da […]
Son 22 yıldır uygulanan Türkiye’yi Ortadoğu bataklığına çeken cahilleştirme ve baskı politikaları sonucunda Avrupa’ya yönelen nitelikli beyaz yaka iş gücü göçü, özellikle mühendisler ve beyaz […]
Enerji sektörü büyüyen yapısıyla bireylerin kariyerlerini ilerletmek istediği bir alan olarak da ön plana çıkmaktadır. Bu sektörde çalışan ve araştırmamızın da örneklemini oluşturan beyaz yakalı kadınlar, lisans eğitim alanlarının seçiminden itibaren sektöre adım atmaya başlarlar. Üniversite eğitimi sonrası iş başvuruları ile enerji sektöründeki kariyerleri kısmen başlamış olur. Hem başvuruda bulunulan firma ile hem de sektör ile karşılıklı temasların ilk kez başladığı iş başvuru süreçleri, bireylerin kariyer yolu için oldukça önemli bir basamaktır. Kariyer gelişiminin ilk halkalarını oluşturan bu süreçte cinsiyet temelli bir ayrımcılığın söz konusu olup olmadığı önemli bir sorundur. Enerji sektöründe çalışan kadınların mülakatlar sırasında sıkça dile getirdikleri iş
Başvurularındaki deneyimlemelerinin ortak bir noktası dikkat çekmektedir: Cinsiyetçi sorular. İş mülakatlarında çalışanı sınayan ve değerlendirmeyi mümkün kılacak birçok farklı soru ile karşılaşılabileceği bir gerçektir. Ancak sadece kadınlara yöneltilen ve özel hayatı ilgilendiren cinsiyetçi sorular fırsat eşitliğini engelleyici bir etkiye sebep olmakta, bireylerin kariyer gelişimini olumsuz etkilemektedir.
Araştırma kapsamında yapılan mülakatlarda, enerji sektöründe uzun bir tecrübeye sahip olan ve birden fazla iş görüşmesi tecrübesi olan bir kadın görüşmeci deneyimini aktarırken özellikle medeni durumu ile ilgili gelen sorulara değiniyor;
“Özel hayatımla ilgili çok fazla soru aldım. Evli misin? Bekar mısın? Bekarsan erkek arkadaşın var mı? gibi sorularla karşılaştık, her zaman karşılaşıyoruz.”
Başka bir görüşmeci iş görüşmelerinde bu durumun kadınlar için normal bir durum olduğunu belirtiyor;
“Karşı taraftan 5 sene kadar evlenmemeni tercih ederiz gibi talepler geldi. Kadınlar söz konusu olduğu zaman bu sorular hala geliyor maalesef.”
Kadın çalışanlar kariyerlerinin ileri dönemlerinde de kimi engellerle veya önyargılarla karşılaşmaya devam ediyorlar. Bu engeller organizasyon yapısından da bireyler arasındaki ilişkilerden de kaynaklanabiliyor.
“Dört senelik mühendis ile aramda bir çekişme oluyor beni arka plana atmaya çalışıyor kadın olduğum için ve yönetici adayı olmamı engelliyor. Bunları yaşıyoruz kendi içimizde sohbet ederken zaten “sen devam edemezsin“ diyor. Ben de devam edebilirim oysa.”
Çalışma hayatında kariyer gelişiminin önündeki büyük engellerden bir diğeri ise fırsat eşitliği. Fırsatlara eşit ulaşamayan çalışanların kariyer gelişimleri de haliyle bambaşka olabiliyor. Benzer potansiyelleri taşıyan iki farklı bireyden biri çok daha büyük bir gelişim kaydederek daha üst kademelerde kendine yer bulabilirken, diğeri uzun yıllar boyunca aynı seviyede kalabiliyor. Fırsatlara eşit derecede ulaşamayan çalışan, yeteneklerinin hak ettiği konuma gelebilmek için ya çok daha fazla çalışmak durumunda kalıyor ya da belirli bir kabulleniş ruh haline bürünüp kendini geri plana itiyor.
“Yani aynı yaşta, aynı eğitime sahip erkekler çok daha hızlı bir şekilde daha iyi bir pozisyona geliyor. Bu arkadaş başka nerelerde değerlendirilebilir diye düşünülüyor. Ancak kadın için bakıldığı zaman, kadının bunu hak etmesi için daha çok çaba harcaması gerekiyor.”
Kabul görmek, çalışanlar için stresli olarak değerlendirilen duygu ve duyumların varlığında bile psikolojik esneklik sağlar. Çalışanların kendilerini daha net ifade edebilmelerine olanak tanır ve mevcut potansiyellerini ortaya çıkarmalarına imkan verir. İş hayatında kadınlık ve erkeklik kalıpları bazı durumlarda kabul görme koşulu olarak görülebilir. Bilinçli bir dışa vurum olarak ortaya çıkabilecek kabul etmeme veya kabul görmeme durumu, bilinçsiz bir şekilde de belirli kalıp yargılar dahilinde gelişebilir. İş yerlerinde kabul görme terimi daha çok iş yerinin farklı kişiliklere, inançlara ve yaşam tarzlarına karşı kapsayıcı rolünü ifade etmekle birlikte, cinsiyet temelinde de kabul görmeden bahsedilebilir.
Mülakatlarda ortaya çıkan önemli bir konu da çalışan kadınların çalıştıkları iş ortamlarında kabul görmemeleri veya kabul görmediklerini düşünmeleridir. Neredeyse tüm katılımcılar, kariyerleri boyunca birçok kez karşılarında üst yönetimden veya iş arkadaşlarından kendilerini kabul etmeyen birileri olduğunu belirtmişlerdir.
“Kadın olduğunuz zaman, kendinizi ispatlayabilmek için daha fazla çalışmanız gerekiyor, böyle bir algı var.”
Ön yargı bariyeri ile karşılaşan ve kabul görmeyen çalışan kadın, farklı biçimlerde kendini koruma güdüsüyle hareket etmekte veya kendini gösterme eğiliminde bulunmaktadır. Araştırmada mülakat yapılan kadın çalışanların gösterdikleri karşı atak veya içinde bulundukları düşünsel ortam “kendini ispat etme çabası” olarak yorumlanmıştır. Tüm bu bariyerlerle yüzleşen kadınlar birbirinden bağımsız bir şekilde ortak bir davranış geliştirmişler, ortak bir ruh haline bürünmüşlerdir. Neredeyse tamamına yakını kendini ispat etmek zorunda olduklarını belirtti. Bu durum kavram olarak her çalışan birey için belirli bir geçerliliğe sahip olabilir. Ancak gözlemlenen bunun çok daha ötesinde bir duygusal, düşünsel duruma işaret ediyordu. Sadece bir çalışan olarak değil aynı zamanda bir kadın olarak da kendini ispat etme, kendini gösterme çabası içinde bulunma zorunluluğu hakimdi. Bu sayede kendi yeteneklerine ve becerilerine yakın erkeklerle rekabet edebileceklerine inanıyorlardı. Kendilerini göstermek ve yeterli oldukları konusunda ispatlamak, ön yargıları kırıyor ve kabul edilme durumunu oluşturuyordu.
“Kadın olduğunuz zaman, kendinizi ispatlayabilmek için daha fazla çalışmanız gerekiyor, böyle bir algı var.”
“Aynı yaşta, aynı eğitime sahip erkekler çok daha hızlı bir şekilde daha iyi bir pozisyona geliyor. Bu arkadaş başka nerelerde değerlendirilebilir diye düşünülüyor. Ancak kadın için bakıldığı zaman, kadının bunu hak etmesi için daha çok çaba harcaması gerekiyor.”
Toplumsal cinsiyet konusunda geçmişten günümüze birer anlatı olarak aktarılan kalıp yargılar, erkeklerin ve kadınların sahip olduğu veya olması beklenen nitelikler hakkında kapsamlı yargıları içeriyor. Aynı zamanda yapılması gereken şeyler, girilmesi gereken roller hakkında da kalıplaşmış düşünceleri içinde barındırıyor. Dolayısıyla toplumsal cinsiyet çerçevesinde kalıp yargılar bireylerin kişisel niteliklerini geliştirmelerini kısıtlıyor. Çalışma hayatında ise erkeklerin ve kadınların mesleki becerilerini geliştirmelerini, iş yaşamları ve kariyer planları hakkında karar alma kapasitelerini sınırlayabiliyor. Kalıp yargılar bazen önemsiz olarak görülse de, kariyer seçeneklerini sınırlandıran çok zararlı sonuçları olabiliyor. Toplumsal cinsiyet kalıp yargıları, yargıda bulunulan cinsiyetin tüm bireylerine karşı genelleştirilen fikirler olarak dikkat çekmektedir. Örneğin:
Çocuklu kadınlar işlerine daha az bağlıdır. Kadından mühendis olmaz. Kadınlar duygusal ve kırılgandır, bazı işlerin üstesinden gelemezler.
Toplumsal cinsiyet kalıp yargıları çalışma hayatında bir işin erkek veya kadın tarafından yapılmasına dair verilecek kararları etkiler, bireylerin düşüncelerini şekillendirir. İşin doğasının kadına veya erkeğe uygunluğunun tartışılmasına zemin hazırlar. Bazı işlerin sadece erkeklere özgü veya diğer bazı işlerin ise sadece kadınlara özgü olduğu düşüncesini doğurur. Örneğin öğretmenlik veya sekreterliğin kadınlara özgü olarak görülmesi, mühendislik gibi işlerin ise erkeklere özgü görülmesi belirli bir genellemenin sonucudur. Mesleklerin cinsiyetle özdeşleştirilmesi olarak karşımıza çıkan bu durum, bireylerin kariyerlerine doğrudan etki eder. İşe alınma ihtimallerini, işte çalışma alanı seçimlerini, terfi durumlarını belirleyici bir rol oynar.
“Kadınların düşünmeleri gereken çocukları, evleri, yemek, temizlik, alıveriş gibi birçok şey var veya kendi ailesi ile ilgili de yapması gereken şeyler olabiliyor”
Günümüz çalışan kadınından yıllar içerisindeki değişimi ile birlikte yüklenen rolleri en iyi şekilde yerine getirmesi beklenmektedir. Süper kadın ideali olarak da ifade edilebilecek bu durumda, kadının hem geleneksel rollerini hem de güncel çalışma hayatı rollerini en iyi şekilde yerine getirmesi beklenmektedir. Birbiriyle kimi zaman çakışan bu çoklu roller (anne olmak, eş olmak, ev hanımı olmak, çalışan birey olmak vb.) çerçevesinde süper kadın ideali; toplumun kadınlardan tüm toplumsal rollerini mükemmelleştirerek yapmasını beklemesi ile ilgilidir. Kadınlara yüklenen çoklu roller iş yaşamının da etkisiyle çoklu çakışan rollere dönüşür. Özellikle annelik rolü kadının zamanının önemli bir bölümünü bu alanda harcamasını gerektirir. Bir görüşmeci;
“Benim gördüğüm kadarıyla bu kadar çok yükü olan kadınlar yeni rol almaktan çok korkuyorlar. Çünkü yeni sorumluluk demek oluyor. Seyahat etmesi demek seyahat ettiği zaman çocuğuna vakit ayıramaması demek oluyor. Toplum baskısını, mahalle baskısını geçtim kendi kendine oluşturduğu bir vicdan yükü olabiliyor. O yüzden genelde kariyeri belli bir ortalamanın üstüne gelen kadınlar daha fazla artık ilerlemek istemiyor”
Joan Acker’ın (1990) cinsiyetlendirilmiş kurumlar teorisi, iş yerinde toplumsal cinsiyet eşitsizliğini anlamak için birçok araştırmacı tarafından kullanılmaktadır. Acker, iş organizasyonlarında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin devam ettiğini ve sürekliliğini koruduğunu savunur, bunun önemli bir nedeni olarak da iş organizasyonlarında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin yerleşik olduğunu vurgular. İş tanımları bile kendi başına erkek çalışanlar için örtük birer tercih sebebidir. Çoğu işveren için “ideal işçi” bir erkektir.
Acker (1990), organizasyonlarda toplumsal cinsiyeti yeniden üreten beş süreç (iş bölümü, kültürel semboller, işyeri etkileşimleri, bireysel kimlikler ve örgütsel mantık) tanımlamıştır. Cinsiyete dayalı iş bölümü sürecin ilk basamağını oluşturmaktadır. İş organizasyonlarında erkeklerin daha çok vasıflı işlerde yer aldığı kadınların ise vasıfsız işlerde görevlendirildiği görülür. Zaman içerisinde cinsiyet ayrımının kalıpları ve boyutunda büyük değişimler olmasına rağmen, erkekler neredeyse her zaman örgütsel gücün en yüksek pozisyonlarında yer alırlar. Yöneticilerin kararları da genellikle toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini derinleştirir.
Bir görüşmeci, enerji sektöründe kadın mühendislerin görevlendirildiği iş pozisyonlarını ve çalışma alanlarını değerlendirirken, önemli bir ayrıma dikkat çekiyor. Kadınların belirli alanlara yönlendirildiği vurguluyor.
“Genel olarak kadın mühendislerin konumlandırıldığı departmanlara bakarsak hep pazarlama, satış, satış sonrası alanları görürsünüz. Kadın mühendisin projede, AR-GE’de, tasarımda, kilit yerlerde olduğu çok nadirdir. Aynı şekilde firmalarda kadın mühendislerin liderliğindeki ekipleri çok nadir görürsünüz.”
Bir başka görüşmeci de benzer durumun varlığına değiniyor ve bunun bir iş hakkında bilgi edinememe ile sonuçlandığını aktarıyor.
”Teknik işler biraz saha biraz ürün bilgisi gerektiriyor. Örneğin stajda “ben seni sahaya koyamam” deyince yönetici, kadın bu bilgileri edinemiyor, edinemedikçe bir noktada kendini satışta, iş geliştirmede, pazarlama tarafında ilerletebiliyor, daha çok ofis işi yapıyor.”
Acker’ın ifade ettiği erkek çalışanların organizasyonlarda en yüksek pozisyonlarda yer almasının farklı bir tezahürü olarak dikkat çeken bu durumun farklı bir versiyonu da enerji sektöründe sahada çalışma durumudur. Sahada çalışmak kadın çalışanlar için önemli bir sınav olarak dikkat çekmektedir. Araştırmaya katılan bir görüşmeci genelde sahaya kadın çalışanların tek gitmesinin onaylanmadığını söylüyor.
“Genelde kadınların sahaya tek gitmesini onaylamıyorlar ama ben hep tek gittim, sıkıntı yaşamadım. Sizin sahaya gitmeniz için ayrı efor sarf etmeniz gerekiyor. Karşı taraf cinsiyetinizden dolayı eğer erkek birisi de gidebilirse önceliği ona veriyor.”
Saha veya ofisteki işler için çalışan seçiminin arkasında birçok farklı sebep vardır. Çalışanın bilgisi, becerisi veya deneyimi önemli bir kriterdir. Ancak buna ek olarak yöneticinin veya çalışanların kadın çalışanları koruma iç güdüsüyle onları sahada görevlendirmemesi de dikkat çekmektedir. Koruma iç güdüsüyle hareket ederek kadın çalışanı daha fazla saha dışında değerlendirme durumu oldukça fazla dile getirilen bir durum olarak karşımıza çıkıyor.
https://twre.org/enerji-sektorunde-kadin-raporu-calismasi
Raporun Tamamına Ekli Linkten Ulaşılabilir
https://dspace.ceid.org.tr/xmlui/handle/1/2061
