Enerji Sektöründe Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Raporu 4.Bölüm

Cinsiyetçi Dil ve Söylem

Kullanılan dil ve toplumsal cinsiyet eşitliği/eşitsizliği arasında yakın bir ilişki mevcuttur. Örneğin, bazı kelime/ kelime gruplarının belirli bir cinsiyete ait olduğu veya o cinsiyetle özdeşleştiği düşüncesinden hareketle kelimenin önüne veya sonuna eklemeler yapılmaktadır.

  • Erkek aklı • İş adamı • Adam gibi • Erkek sözü • Sözünün eri • Kız başına • Kız gibi • Adam olmak vb.

Kimi durumlarda ise özellikle çalışma hayatında, bazı kelimelerin önüne cinsiyet eklenmektedir.

  • Kadın yönetici • Kadın patron • Kadın mühendis vb.

Bu gibi vurgular, o iş pozisyonun aslında karşı cins için (yukarıdaki örneklerde erkekler için) olduğunu belirtmekte ve kelime önünde vurgulanan cinsiyeti ötekileştirmektedir. Bazen ise özellikle konuşma ve tartışmalarda karşı tarafı küçümseyici cinsiyetçi ifadeler kullanılmakta, hat ta cinsiyeti vurgulayan espriler yapılmaktadır.

  • Elinin hamuru • Kız aklı vb.

Kullanılan kelimeler, kelimeler in önüne veya sonuna eklemeler yapma, kısaca kullanılan dil; tartışma, espri yapma, münakaşa, küçümseme gibi durumlar da kullanılabilmekle birlikte, çalışma ortamının geneline yayılan ve sürekli tekrarlanan bir hal de alabilir. Özellikle son zamanlarda, cinsiyetçi ifadelerin engellenmesine yönelik çalışmalar ve uygulamalar olmasına, şirketlerin kendi bünyelerinde bunları engellemek için politikalar geliştirmesine rağmen yine de kendine kullanım alanı bulmaya devam etmektedir.

Enerji sektörü uzun yıllar boyunca erkek çalışan dominasyonunun olduğu ve günümüzde de eskiye kıyasla daha az olsa bile bu dominasyonun devam ettiği bir sektördür. Bunun da etkisiyle bazı alanlarda cinsiyeti vurgulayan bir dilin kendine kullanım alanı bulduğu gözlemlenmektedir. Ancak özellikle cinsiyetçi kelimelerin veya ifadelerin varlığı, hem kadın çalışanlar hem de şirketlerin politikaları dahilinde değişim göstermektedir; “Bizim raporlarımızda şey vardır adam saat bilgisi. Bir iş yapılacak o iş kaç saat sürdü ve kaç kişi yaptı bu işi. Diyelim 2 saat sürdü ve 2 kişi yaptı bu işi kaç etti 4 adam saat. Bu onu değerlendirmek için matematiksel bir sayıdır ve bu sözcük kapsamında onu kişi saat olarak değiştirdiler ve bu durum benim çok hoşuma gitti. Teknisyen ve tekniker arkadaşlara kısa bir mail attım. Bu raporlardaki bu kısımda yer alan sözcüğü de eke iliştirerek, raporlardaki şu kısma adam saat yerine kişi saat yazılacak dedim. Bu benimsendi artık. Yani bu yaklaşım çok güzel ve böyle şeyler yapılıyor bizim şirkette de.”

Bir görüşmeci, mülakat s ırasında iş hayatında uzun yıllar boyunca cinsiyetçi kelimelere ve ifadelere maruz kaldığını, en çok mesleği veya iş pozisyonunun cinsiyetle özdeşleştirilmesi karşısında sorun yaşadığını “Müdür olunca bana bakıp Müdür Bey diyorlardı” sözleriyle ifade etti.

Bir başka görüşmeci ise kadın mühendis söyleminin artık kalıp bir söylem olarak görüldüğünü söyledi. “Kadın mühendis diye bir kavram var ama kadın doktor ya da kadın öğretmen diye bir kavram yok çünkü o alanda çok fazla kadın çalışan var”.

Politika ve Kurumsallık

Türkiye’de enerji sektöründe farklı büyüklüklere sahip (çalışan sayısı, toplam sermaye, üretim gücü vb. açıdan) birçok firma faaliyet göstermektedir. Bu firmaların bir kısmı yeni kurulan, belirli bir iş sistematiğini henüz oluşturmaya çalışan firmalar olmakla birlikte, bir kısmı ise Fortune 500 gibi en yüksek cirolara sahip firmaların sıralandığı listelerde kendisine yer bulmaktadır. Araştırma firmaların büyüklükler i ile ilgili değildir, ancak yapılmış olan görüşmeler sonucunda firmanın büyüklüğünün, kurumsal yapısının araştırmanın özünü oluşturan toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilişkisi olabileceği görülmüştür. Katılımcılar

ile gerçekleştirilen mülakatlar analiz edildiğinde özellikle firmaların kurumsal yapılarının ve şirket içeris inde uyguladıkları politikaların (eşitlikçi politikalar) çalışanların cinsiyet eşitliği algılarında pozitif etkiler  bıraktığı keşfedilmiştir.

Şirketin kurumsal bir yapıda olması, belirli bir politikasının bulunması ve özellikle eşitlik konusunda yazılı politikalarının mevcudiyeti toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasında önemli bir detay olarak görünüyor. Şirketlerin belirledikleri ve geliştirdikleri politikalar, cinsiyet eşitsizliğini azaltma hususunda belirleyici bir rol üstlenebilir. Diğer taraftan eşitlikçi politikaların organizasyonlara ne kazandıracağı da önemli bir sorudur. Bu soruya birçok farklı araştırmacı cevap bulmaya çalışmış özellikle ekonomik anlamda incelemelerde bulunmuştur. 2018 yılında ILO tarafından yapılan ve neden şirketlerin kadınlara ihtiyacı olduğunu vurgulayan raporun bazı sonuçları bize bu konuda ipucu verebilir.

ILO tarafından, 2018’de düzenlenen ankete göre, ankete katılan şirketlerin üçte ikisi, kadına yönelik politikaların olumlu etkisini bildirmiş ve daha fazla ekonomik kazanç ve kurumsal başarı yönünde geri dönüş aldıklarını bildirmiştir. İşletmeler kapsayıcı bir iş kültürüne ve kapsayıcı politikalara sahip olduğunda, artan karlılık ve verimliliğin

%63 olduğu belirtilmiştir. Şirket için yeteneği çekme ve elde tutma konusunda da %60 artış sağlanmıştır.

Sonuç

Bu raporda, Türkiye’de ener j i sektöründe, toplumsal cinsiyet kalıp yargılarından, statüye, mobbinge, cam tavan sendromundan, kadının çakışan rollerine kadar toplumsal cinsiyet eşitliğine dair birçok konuya yer verilip, genel hatlarıyla enerji sektörü temelinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin bir fotoğrafı çekilmeye çalışıldı.

Toplumsal cinsiyet eşitliği birçok farklı boyutu iç inde barındıran ve ölçülmesi veya değerlendirilmesi oldukça zor bir konu olarak dikkat çekmektedir. Raporda bu zorluğun üstesinden gelmek ve daha kapsamlı sonuçlara ulaşabilmek amacıyla iki farklı araştırma yürütüp bu araştırmaların bulguları birleştirilmiştir. Araştırmanın ilk kısmında anket yöntemi ile enerji sektöründe çalışan beyaz yakalı kadınlardan elde edilen veriler üç farklı temel konu sunmuştur. Bunlardan birincisi kadın çalışanların iş yerlerinde bazı konularda (cinsiyetçi ifadeler, ayrımcılık, ön yargı, mobbing) cinsiyetlerinden dolayı sorunlar yaşadıklarıydı. Araştırmaya katılan kadınların cevapları ile bu sorunlar tablolaştırılmış ve ilgili bölümde paylaşılmıştır. İkinci temel konu ankette yer alan sorulardan özellikle fırsat eşitliği, mesleki yükselme, ücret eşitliği konularında daha iyimser bir durumun var olduğuydu. Ankete katılan kadınların önemli bir kısmı için bunlar bir sorun teşkil etmiyordu. Son temel konu ise farkındalık ile ilgiliydi. Ankete ver ilen cevaplarda kararsızlar önemli bir yer kaplıyordu. Hem toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili kimi konularda kadın çalışanlar için olumsuz bir duruma işaret edecek verilere ulaşılması hem de bunun tersine k imi konularda olumlu duruma işaret eden verilerin var olması kararsız kalan kadınların da önemli bir oran kaplamasıyla daha detaylı bir araştırma zarureti ortaya çıkmıştır. Bu sebeple, ikinci araştırma kısmında Türkiye’nin her bölgesinden enerji sektöründe yer alan kadın çalışanlarla görüşmeler gerçekleştirilmiştir.

İkinci araştırma kısmı bittikten ve ilgili verileri anlamlı bulgular haline dönüştürdükten sonra daha net ve doğru olduğu düşünülen bilgilere ulaşılmış ve bu çerçevede, enerji sektöründe çalışan kadınların söylemlerinin aşağıdaki temalar etrafında birleştiği görülmüştür;

Yetersiz Temsil, Kariyer Gelişimi, Kabul Görme, Ön Yargı ve Kendini İspat Etme, Ezberlenmiş Anlatılar/Kalıp Yargılar, Kadının Çakışan Rolleri, Çalışma Alan/İş Bölümü, Cinsiyetçi Dil ve Söylem, Politika ve Kurumsallık.

Öneriler

Elde edilen bulgular ışığında, enerji sektöründe çalışan bireyler çerçevesinde tespit edilen sorunlara yönelik çözüm önerileri;

  • Çalışanlara toplumsal cinsiyet eşitliği hakkında eğitim verilmesi
  • Motive ve teşvik etmek için dayanışma ağlarının geliştirilmesi ve mentör programlarının yaygınlaştırılması
  • Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili şirket içi politikaların geliştirilmesi veya mevcut politikalara eklenmesi
  • Cinsiyetçi ifadelerin ortadan kaldırılması
  • İşe alım süreçlerinin cinsiyet eşitsizliklerinden arındırılması
  • Çalışma alanlarının cinsiyetten bağımsız değerlendirilmesi
  • Üst yönetim kademelerinde daha fazla kadın yöneticinin yer almasının sağlanması
  • Cinsiyet ayrımcılığını ve cinsiyete dayalı mobbingi önlemek amacıyla şirket içerisinde birim/komisyon  oluşturulması
  • Verilere ulaşmanın kolaylaştırılması

KAYNAKLAR

https://twre.org/enerji-sektorunde-kadin-raporu-calismasi Raporun Tamamına Linkten Ulaşılabilir

https://dspace.ceid.org.tr/xmlui/handle/1/2061

Tanıtımlar
Künye
MAKİNA MÜHENDİSLERİ ODASI İZMİR ŞUBESİ ADINA SAHİBİ
Ziya Haktan Karadeniz
SORUMLU YAZI İŞLERİ MÜDÜRÜ
Evrim Aksoy
BÜLTEN YAYIN KOMİSYONU SORUMLU YÖNETİM KURULU ÜYELERİ
Burcu Başpişirici
YAYINA HAZIRLAYAN
Orhan Bilikvar
YAYIN TARİHİ
5 KASIM 2024
YÖNETİM YERİ
MMO Tepekule Kongre ve Sergi Merkezi Anadolu Cad. No: 40 K: M2 Bayraklı - İZMİR
Tel: (232) 462 33 33
Faks: (232) 486 20 60
www.mmo.org.tr/izmir
Yerel Süreli Yayın
MMO İzmir Şube yayın organı MMO üyelerine ücretsiz gönderilir.
Gönderilen yazıların yayınlanıp
yayınlanmamasına, TMMOB Makina
Mühendisleri Odası İzmir Şubesi
Yönetim Kurulu karar verir.
Yayımlanan yazılardaki sorumluluk
yazarlarına ilan ve reklamlardaki sorumluluk ilanı veren kişi veya kuruluşa aittir.
Bülten’e gönderilen çeviri yazıların kaynağı mutlaka belirtilir. Gönderilen yazılar, yazarlarına geri verilmez.
Bu web sitesi çerez kullanmaktadır
Sitemizin çalışması için gerekli olan çerezleri kullanıyoruz. Siteyi kullanmaya devam ederek bunları kabul etmiş olursunuz.
Bizi Takip Edin
MMO İZMİR
MMO
TMMOB